#4 Gruppendynamik statt Vermeidungskultur

Noemi: Bevor es mit dieser Folge losgeht, wir haben wieder mal ein paar Kommentare zu, was den Inhalt von dieser Folge angeht, und zwar gibt’s, einen Moment, wo ich über unterschiedliche Dynamiken in meiner Berufserfahrung sprech und ich das Gefühl hab, ich hätte gerne ein bisschen mehr Nuance mit reingebracht.

Svea: Ja, ich würde sagen, dass du die in der Folge ein bisschen überspitzt dargestellt hast, weil da einfach ein wahrer Kern ist

Noemi: Ja ein bisschen mehr Nuance wär schön gewesen, aber einfach mit einer Prise Salz nehmen, glaube ich, wenn man sich’s anhört

Svea: es geht dir ja nicht darum, Menschen fertig zu machen, sondern es geht um das Thema. Und wir holen es auf eine Metaebene und landen bei Vermeidungskultur.

Noemi: Genau, also falls ihr euch Fragen stellt, worum es geht, ihr wird das sicherlich merken, wenn ihr dann in die Folge reinhört, und ich hab dann irgendwann ganz natürlich gesagt Brené ohne Nachname, natürlich ist damit Brené Brown gemeint, ich habe die schon öfter erwähnt, aber falls ihr die anderen Folgen noch nicht gehört habt oder ihr einfach noch nicht registriert habt, wer Brené ist schaut doch gerne auf unserer Webseite auf die „Mehr Kollektiv“ Seite, da könnt ihr ja nämlich zu den unterschiedlichen Links kommen und auch schauen eben wer ist denn Brené Brown, was hat sie geforscht, was macht sie, inwiefern ist die relevant für die Gespräche, die wir haben?

Svea: Und da sind auch die vielen anderen verlinkt oder zumindest ein Paar, die wir immer wieder zitieren oder von denen wir immer wieder sprechen, die dich inspiriert haben Noemi.

Noemi: Ja, auf jeden Fall. Alle meine Favoriten sind natürlich schon da, und es wird mit der Zeit sicherlich noch was dazu kommen.

Svea: Lass uns doch mit dem Check-in starten.

Noemi: ich bin heute ein bisschen sensibel, ich hatte mit sehr viel Müdigkeit zu schaffen vorher, und ich bin froh, dass dieses Projekt dann doch eine gewisse Energie mit sich bringt, dass trotz schwerer Müdigkeit durch den Tag auf einmal so ein Elan kommt, wo man eigentlich denken würde Also jetzt endlich in die Couch und mich hinlegen,

Svea: ähm ja, wir hatten ja super viele technische Schwierigkeiten und mussten jetzt diesen Extra Termin einschieben und tatsächlich jetzt so seitdem die Aufnahme gestartet ist, macht sich bei mir sogar so eine kleine Aufregung wieder bereit, so eine freudige Aufregung, dass es jetzt endlich klappt.

Bin aber auch immer noch erkältet und werd wahrscheinlich ganz viel husten und niesen und was auch immer man für Erkältungsgeräusche macht die wir hoffentlich alle rausschneiden können.

Worüber sprechen wir denn heute?

Noemi: Wir machen die nächste Folge zu Teams, wir hatten ja letztes Mal über was ein Team denn überhaupt ist gesprochen, und ich glaube, jetzt kommen wir in die nächste Phase.

Svea: Genau, also wir haben mir vorgestellt ein Modell, wo bestimmte, sagen wir mal Charakter, Typen oder Menschen, die verschiedene Aufgaben übernehmen oder verschieden an Aufgaben herangehen in der Gruppe zusammenkommen und wie sich ein Team bilden kann oder wie sich Positionen finden können wie Gruppendynamik ist, tatsächlich ich glaub, da können wir heute ganz viel drüber sprechen.

Noemi: Ja, bin ich mal gespannt, du hattest was vorbereitet.

Svea: Genau, also zumindest zum Thema Gruppendynamik habe ich das, „five phases“-Modell also fünf Phasenmodell mitgebracht soll ich soll direkt starten

Noemi: ja gerne.

Svea: ja, also die erste Phase das ist die „forming“-Phase das heißt wenn eine Gruppe neu zusammenkommt, dann braucht es ja erst mal ein Kennenlernen also, da kommen unterschiedliche Menschen, die haben auch unterschiedliche Vorerfahrungen , und wenn die aufeinander treffen, haben die vielleicht unterschiedliche Vorstellungen von Zielen, Zusammenarbeit und jeder hat so seine Konzepte im Kopf und auch seine eigenen Erfahrungen, und dementsprechend ist diese Phase erstmal geprägt von Unsicherheit und zum Beispiel als Führungskraft, aber auch einfach als Teammitglied habe ich ja, wenn ich gemeinsam arbeite, die Möglichkeit, diese Gruppe zu gestalten. Und da hab ich direkt auch ideen mitgebracht wie man das machen kann

Noemi: aha, okay, bin ich mal gespannt

Svea: und zwar fängt es ja schon ganz simpel an bei einer Vorstellungsrunde. Wie würdest du so ne Vorstellungsrunde machen oder wie kennst du sie? Wenn du neu auf eine arbeitsstelle kommst? Wie stellen sich die menschen vor?

Noemi: Ich finde das immer unheimlich, awkward . . Das erinnert mich auch, was man als Kinder auf der Schule oder so am ersten Tag gemacht haben, so den Ball rum geben und jeder muss mal seinen Namen sagen und wo er herkommt oder, was seine Eltern machen oder ich weiß es nicht… das find ich immer sehr oberflächlich, muss ich ehrlich sagen, das hat diesen Charakter von wie zeige ich mich jetzt nach außen?Also wenn es auf nem Arbeitskontext ist, dann ist es ja meistens was ist meine Position im Unternehmen? also Name natürlich davor was ist meine Position im Unternehmen und vielleicht ein Hobby oder etwas? Aber das ist wirklich sehr nichtssagend zur Person und für mich ist nicht zufriedenstellend also ich kann eine Person dadurch überhaupt gar nicht einschätzen und das erlaubt, mir vielleicht nur eine Chance zu haben, den Namen mir zu merken, und dann kommt es auch noch auf die Menge von Menschen und Namen drauf, an

Svea: ja. total hast du es dann geschafft, dir also wenn’s jetzt mehrere Namen sind die zu merken.

Noemi: Nicht direkt ne also es kommt darauf an, meistens brauch ich ne gewisse Zeit an Austausch mit ner Person. Also wenn mir der Name gesagt wurde und ich dann ein kurzes Gespräch mit der Person geführt hab, dann meistens kann ich’s mir deutlich besser merken als wenn mir der Name gesagt wurde und dann ein nächster Name und dann ein nächster Name und ich so jetzt weiß ich vielleicht ein oder zwei oder also oder keinen mehr…

Svea: Das was du gerade beschreibst ist du brauchst eine Verknüpfung, also eine emotionale Verknüpfung und auch die Wiederholung einfach weil wenn du dich mit jemandem mehr unterhältst hast du ja auch häufiger den Kontakt als wenn jetzt 1000 Namen hintereinander gesagt werden.

Wenn du aber zum Beispiel ein Spiel machst und das ist tatsächlich Namensspiele es ist n bisschen awkward es ist ein bisschen Grundschule, aber das Schöne daran, dass es funktioniert, und was ich ganz gerne mache, ist „Ich packe meinen Koffer“ also im Sinne von alle Namen müssen wiederholt werden in der Reihe wie du sitzt oder stehst oder dich halt im Raum befindest und das am besten noch mit einer Alliteration.

Also wenn ich mich jetzt vorstellen würde, dann würde ich nicht einfach sagen Ich bin nicht Svea, sondern dann würde ich sagen ich bin die Singende und dann müsstest du jetzt weitermachen und sagst du bist die singende Svea, ich bin die fällt dir irgendwas ein mit „n“

Noemi: ähm Nein, gerade nicht

Svea: die neinsagende Noemi

Noemi: genau, wo ich eben auch sagen es steht auch ganz gut zu mir leider.

Svea: ja. guck mal, wie viele Informationen wir jetzt alleine durch dieses Spiel übereinander haben. Du weißt irgendwie bei mir das Hobby ist oder könntest erahnen Singen bei dir die neinsagende Noemi und auch die Art, wie du da drüber lachst, bin ich direkt in der Situation, wo ich 1000 Informationen lesen kann im Kontakt mit dir. Und dadurch, dass wir das jetzt, wenn wir mehrere Menschen wären, in der Kette machen würden und wiederholen, hast du sowohl die Assoziation der Person immer wieder als auch eben die Verknüpfung im Kopf durch die Alliteration, und das ist eine Wiederholung der Namen und am Ende können alle alle, weil sie sie einfach auch so oft gehört haben. Das andere was du gesagt hast von wie man an Informationen kommt sagt dir Soziogramm, was?

Noemi: Gar nicht

Svea: Ok, Soziogramme sind im Prinzip Grafiken oder Arten, Dinge darzustellen, die eine soziale Gruppe betreffen, also sich da einzuordnen und das kann man ganz schön mit Menschen im Raum machen. Du kannst zum Beispiel die Menschen sich nach Alter in einer Reihe aufstellen lassen, du kannst aber auch ne Linie im Raum machen und sagen „stellt euch auf, je nachdem wie lange ihr schon im Unternehmen seid.“ Und dann fragen die sich halt gegenseitig „Na also, wie lange bist du da?“ Ein Jahr zwei Jahre und dann stehen die im Raum und du hast ein schönes Bild, da kann man aber auch ganz kreative Sachen abfragen, eben um sich kennen zu lernen. Also Soziogramm sind immer eine schöne Art sowohl zum Kennenlernen als auch du siehst schon Wie verteilt sich die Gruppe im Raum zu bestimmten Themen?

Du kannst auch schon Dinge klären, kannst den Raum in verschiedene Bereiche einteilen und die Menschen stellen sich an bestimmte Kategorien, sowas wie „find ich super gut“, bis „finde ich richtig scheiße“ zu bestimmten Themen -Frühstückspausen auf der Arbeit. Also das können ganz banale Dinge sein, aber man kann sich wunderbar dabei kennenlernen.

Ich habe ja gerade schon gesagt, dass Menschen Vorerfahrung mitbringen und das aber auch man sich ja noch nicht kennt und das ist häufig so eine Phase der Unsicherheit. Das heißt wenn ich ein Team habe, was in dieser Forming Phase ist, also sich gerade neu kennenlernt ist es gut ne Führungsperson dabei zu haben, die schon mal Klarheit schafft und die eben die Aufgaben hat, direkt Dinge abzusp rechen und Erwartungen zu klären. Also es wird meistens als sehr entlastend empfunden, wenn eben von einer Führungsposition ausgehend gewisse absprachen getroffen werden. Das kennt man vielleicht bei Vorträgen oder so, wenn man die ganze Zeit da sitzt und sich so denkt aha ich muss auf Klo wann ist die nächste Pause überhaupt das gar nicht einschätzen kann so wann macht denn derjenige Pausen? Wenn du halt von vornherein weißt Okay, der hat gesagt um 11:30 Uhr mach ich nur fünf Minuten Pause, dann sitzt du bis 11:30 Uhr völlig entspannt da, weil du weißt, es kommt gleich nach Pause und fragst dich nicht so oh wie lange noch. Und diese Klarheit, diese Sicherheit, diese Strukturen sind in dieser Anfangsphase ganz wichtig.

Noemi: Kann ich gut verstehen. Also das ist definitiv im Optimalfall… mal wieder. Wie sieht’s denn aus? – oft ist es ja so, wenn man in einem Unternehmen startet, dass nicht ein komplett neues Team aufgebaut wird, sondern schon ein bestehendes Team ist und nur ein oder zwei Mitglieder dazu kommen und das hat ja auch eine ganz andere Dynamik, weil bereits schon eine gewisse Dynamik herrscht und meistens die Person sich quasi nur anpassen kann, so was bereits existiert und nicht unbedingt jetzt sagen kann „Hey, wir starten jetzt noch mal neu“

Svea: mhm

Noemi: hast du da irgendwelche Ideen zu?

Svea: Ja also ich glaube, dass es tatsächlich wichtig ist, gerade deshalb solche also wenn sich das Team auch nur ein bisschen verändert das trotzdem zu gestalten. Es gibt die Möglichkeit, wenn wir jetzt das Modell von Alpha, Beta und was wir in der anderen Folge Gent haben anwenden würden und einfach mal davon ausgehen würden, dass jetzt eine Gruppe ist, bei der fest gerade bestimmte Positionen besetzt sind, dann ist ja eine Position frei, weil jemand anderes ist gegangen, jemand an ein neues kommt. Wenn die Person diesem Persönlichkeitstyp entspricht, wird die wahrscheinlich ganz viele Erwartungen kriegen, dass sie an die Position rückt und das übernehmen. das kann sein. Was aber total gut sein kann, ist und das haben wir ja auch schon gesagt dass dieses Modell das ist ja fluide, das ist ja je nach Aufgabe auch anders und dann kommt vielleicht eine Persönlichkeit her rein, die bringt was ganz anderes mit, und da braucht es eben auch die Bereitschaft der Gruppe, sich auf die neue Person einzulassen und die Bereitschaft der neuen Person, sich auf die Gruppe einzulassen und auf die dort herrschenden Regeln und… es ist ne Veränderung im Team, wenn andere Menschen da arbeiten, das heißt es wird auch wieder die Dynamik und die Absprachen, die schon vorherrschen, verändern und da kommen wir zu der nächsten Phase, und zwar die Storming-Phase wo es eben genau darum geht, diese Dinge auszuhandeln.

Noemi: okay.

Svea: es geht in der Storming Phase, wenn wir jetzt wieder zurück zu dem sich neu kennen lernenden Team kommen, dann sind diese Unsicherheiten so ein bisschen überwunden und es treten die ersten Konflikte auf, weil wir haben alle Vorstellungen im Kopf wir haben alle Erwartungen aneinander und an das gemeinsame Ziel, was vielleicht noch gar kein gemeinsames ist, sondern erst mal individuelle Ziele, aber man geht natürlich davon aus, dass es ein gemeinsames Ziel ist oder selbst wenn’s ein gemeinsames ist, dann ist der Weg dahin ja noch nicht klar und da fänd ich’s wahnsinnig wichtig, dem eben auch Raum zu geben. Diese Phase ist für die kommenden Phasen wahnsinnig wichtig. Es werden Erwartungen geklärt, es werden Ziele geklärt und da find ich’s wichtig eben keine Vermeidungskultur zu haben. Also ich finde das kann ja ganz schnell total privat werden und das ist gerade auf der Arbeit super gerne irgendwie dass man das total abspaltet und sagt das gibt’s nicht mehr funktionieren hier alle und manchmal ist aber ja einfach auch argumentativ für nen guten Prozess so wichtig, unterschiedliche Perspektiven zu beleuchten und einander zuzuhören und in diesen Perspektiven vielleicht sogar was Gutes zu sehen und voneinander zu lernen und eben wirklich zu streiten, um die Dinge.

Noemi: Ich muss sagen in allen meinen Erfahrungen, sogar in der aktuellen oder letzten, in der ich eine deutlich positivere Erfahrung mache als in anderen, ich nie durch diese Phase gekommen bin und , das hat irgendwas mit mir gemacht, als ich eben dieses Modell mir durchgelesen habe in Vorbereitung für diese Folge, weil ich mir dachte, wir sind so krass in einer Vermeidungskultur und wo wir unangenehme negative Sachen, Sachen die ein bisschen verletzend sein könnten – weil je nachdem, wie die Person das interpretiert und wie man das formuliert und – diese Sachen einfach komplett vermieden sind und ich das Gefühl hab, ich habe noch nie in Praxis ausgeübt gesehen, was die Theorie zum Beispiel von Brené sehr viel ausgedrückt in ihrem Buch, aber auch von anderen Simon Sinek und so, wo die sagen eben, es ist super wichtig, dass man ehrlich ist, dass man lernt, sich in solche Situationen den Rücken zu stärken und zu sagen ich weiß es gerade nicht angenehm, aber wir müssen dieses Gespräch haben, und ich hab das einfach noch nie erlebt dass die Leute sich gegenseitig ansprechen, anstatt hinter dem Rücken von Leuten zu sprechen. Und das auch in einem Team, zum Beispiel , wo ich wirklich sag: wir haben relativ guten Leader, der hat auf jeden Fall Leadership, er geht auf die Bedürfnisse der einen, den anderen ein… dennoch habe ich das Gefühl, dass die wenigsten in der Lage sind, diese Gespräche wirklich offen auf den Tisch zu bringen, nicht um verletzend zu sein, sondern einfach um die Fähigkeit zu haben, damit etwas zu starten, weil hinter dem Rücken lästern bringt absolut nichts und es bringt nichts voran… ich weiß aber auch, weil ich mich wirklich bemühe, das mittlerweile zu machen, so wenn ich Lust hab, irgendwas über jemanden zu sagen, dann den Mut zu finden, der Person das selbst zu sagen, es kostet aber auch wahnsinnig viel Energie, weil das ist schon ein Riesenaufwand zu sagen: Okay, ich muss das jetzt so formulieren, dass das nicht ein unlösbarer Konflikt wird und dass ich nicht verletzend bin, dass ich nicht mit meinen ganzen Vorurteilen da rein komme, sondern auch vielleicht Platz lass, damit die Person mir sagen kann „ich habe gerade so agiert, oder mir ist das gerade so passiert, weil…“ und dass man auch gemeinsame Menschlichkeit in der Geschichte finden kann. Und dafür muss man ja auch eine gewisse. Offenheit haben und die kostet. Das ist Vulnerabilität pur, man zeigt sich auch, wenn man das macht, und man macht sich selbst verletzlich, und man geht natürlich auch das Risiko ein, dass die Person gegenüber das überhaupt gar nicht annehmen kann und dass dadurch ein negativer Konflikt entsteht, weil ich glaube nicht, dass alle Konflikte schlecht sind, aber es kann auch sehr schief gehen.

 (Musical break) ​

Svea: Es kommt absolut drauf an, wie man es löst, und da hast du recht, wenn sich das Ganze verlagert ins Mobbing zum Beispiel ist ja auch bei Erwachsenen ein riesen Thema. Man denkt immer an die Schulzeit, aber tatsächlich ist es sehr üblich, auch in Teams, an Arbeitsplätzen, bei erwachsenen Menschen. Das ist ganz normal in Anführungszeichen, weil es eben diese Phase braucht, aber wenn die nicht gestaltet ist und da braucht es eben auch wieder ne Führung und oder eben ein Team, was von sich aus den Konsens findet Okay, wir schaffen ne Unternehmenskultur oder ne Streitkultur, in der wir konstruktiv, argumentativ und vor allen Dingen wertschätzend solche Dinge besprechen und auch unterschiedliche Perspektiven zulassen. Mein Lieblingsbild ist immer die sechs und die neun und jeder steht an der anderen Seite und sagt ich hab recht und es haben ja tatsächlich beide recht so von der einen Seite sieht’s aus wie ne neun uhr von der anderen wie ne sechs und das auch einfach so stehen zu lassen, dass beide recht haben und vielleicht mal auf die andere Seite zu schauen wenigstens um zu denken „ah ja wie sieht es denn aus seiner perspektive aus? Okay, kann ich verstehen, kann ich auch wirklich annehmen, ich bin trotzdem meiner Meinung . Das eben in konstruktives wirklich konfliktlöse Verhalten zu bringen und nicht eben zu vermeiden und dann im Privaten beim Mobbing auszuleben.

Noemi: ja. Das ist definitiv, glaube ich, einer der größten Themen, die wir noch zehnmal ansprechen werden in diesem Podcast aus unterschiedlichen Sichtpunkten und Angehensweise, aber ich glaube, das wird noch so häufig zum Thema werden, alleine weil das ist, glaube ich, einer der allergrößten Schritte, die wir als Gesellschaft und vor allem eben im Bereich Unternehmen brauchen, um. nicht mehr diese Abspaltung meine professionelle Persona und meine private Persona, sondern ich bin ein Mensch, ich habe ein Privatleben und ein professionelles Leben, aber natürlich quillt das eine über ins andere… Also wenn ich gerade eine schwierige persönliche Situation habe, dann wird es auch teilweise ersichtlich sein, in meinem professionellen Leben und andersrum dass das super wichtig ist, davon bewusst zu sein und zu sagen: „Mir ist bewusst, dass dies und das gerade läuft und wie kann ich da am besten mit den Kollegen umgehen, wie kann ich das am besten ins Team bringen, damit man mir den Rücken stärkt und damit ich nicht alle mit runter zieh“… zum Beispiel, wenn das negativ sein sollte , aber auch im anderen, dass s die Leute sich mit mir freuen können. Man hat auch so viel mehr Fähigkeit, sich gegenseitig den Rücken zu stärken in schwierigen Situationen, wenn man auch in der Lage ist zu sagen Hey, wenn ich was Tolles in meinem Privatleben erlebe, wenn’s mir richtig gut geht, wenn ich richtig glücklich bin, dann habe ich Lust, das mit meinem Team zu teilen, und das ist auch wirklich etwas, das definitiv eine Rolle spielt in wie man dann als Team zusammenarbeitet, glaube ich.

Svea: Da passiert ja auch ein Bonding also es ist ja wirklich eine Bindung die da entsteht untereinander und das tolle an der Storming Phase ist ja, wenn ich ein gemeinsames Wertesystem aushandel und das ist ja das was passiert, ich lege Dinge offen, ich lege verschiedene Ansichten offen und Erwartungen und ich kläre sie und durch diese Klärung ermöglicht das eben die Norming Phase und die Norming Phase ist so die Phase, wo gemeinsame Werte festgehalten werden, wo die Erwartungen eben geklärt sind und das sorgt für ein ganz großes Sicherheitsgefühl und eben auch nen Wir-Gefühl und das ist das Schöne wo du das Private sagst, weil dass dann eben wirklich ne Verbindung ist, wir als Gruppe, wir als Team funktionieren auf der Arbeit, wir wollen das gleiche, wir erreichen das gemeinsam im Austausch miteinander, und nach dieser Norming Phase kommt eben die Performing Phase. Das ist so die Phase, wo das Team nach diesem Streit und dafür braucht es auch also um wirklich zu performen, braucht es diese Streitkultur und auch das Kennenlernen, das einander vertrauen um dann eben in diese Höchstleistungen kommen zu können, die wir ja meistens im Arbeitskontext erwarten oder erreichen wollen.

Noemi: Ich möchte dazu noch hinzufügen, das ist keine stabile Situation. Das ist nicht, wir gehen vom einen zum andern über und dann bleiben wir da. Da bleiben wir nicht, das ist phasenweise, es wird eine Weile gehen, dann muss man zurück zur vorherigen Phase die Streitereien wie auch immer wieder auf den Tisch legen, zusammen auseinander setzen, was gemacht werden muss, damit man dann wieder in diese…. also so wie unsere Laune nicht stabil ist, so wie das Wetter nicht stabil ist…

Svea: Ich würde es eher an den Anforderungen festmachen. Also es sind ja nicht immer die gleichen Anforderungen die ein Team hat, oder wie du schon gesagt hast einer kommt einer geht also es passieren ja eh ständig Veränderungen, denen sich ein Unternehmen stellen muss und dementsprechend kann auch die Gruppendynamik immer wieder eine andere sein. Die Performance Phase ist recht stabil, allerdings braucht auch das nen Abschluss und zwar kann man den auch wieder aktiv gestalten, indem man dort eben offene Fragen klärt. Wenn man sich nen Prozess anschaut, was ist da offen geblieben? Dass man die Ergebnisse festhält, dass man wirklich auch ganz bewusst schaut was haben wir durch diesen Prozess denn jetzt erreicht? Wo ist das sichtbar? Das bringt ne große selbstwirksamkeit und das bestärkt auch wieder ein Team. Das haben wir geschafft als Team und dann eben aber auch die Zusammenarbeit noch mal zu reflektieren. Was ist gut gelaufen, was ist nicht so gut gelaufen? Was hät ich gebraucht? Was ist offen geblieben? was hat gut funktioniert, wie sind wir an unser Ziel überhaupt gekommen, was haben wir überhaupt gemacht, um dahin zu kommen? Und diese Erkenntnisse? Die kann man dann eben mitnehmen in den nächsten Arbeitsprozess und da hast du dann wieder recht der nächste Arbeitsprozess beginnt irgendwo auch wieder mit ner Forming Phase selbst wenn’s dieselben Menschen sind, weil die Positionen andere sind und diee Aufgaben andere sind

Noemi: Natürlich kann das vom Prozess her eine andere Situation sein und dass dadurch eine Änderung entsteht. Ich glaube aber auch, dass wirklich innerhalb von einer Gruppendynamik Ich habe jetzt ein Beispiel wir als Team, , wir sind, zu zehn Mann, sagen wir mal so und es haben sich innerhalb der Gruppe, wie das so häufig passiert ein paar Untergruppen geformt und manche sind enger und , da sind so die, die sind immer zusammen und die gehen immer in die Mittagspause und so weiter, und dann kommt dazwischen irgendein Teamevent, und zufälligerweise wird eine Person, weil ihr üblicher Partner nicht da ist, mit jemandem anderem interagieren, vielleicht da eine neue Dynamik aufbauen mit anderen Menschen, und das kann die ganze Dynamik von der ganzen Gruppe beeinflussen.

Svea: Absolut, also jede Einzelperson mit dem, was sie an Persönlichkeit mitbringt und wie sie sich verändert und wie sie sich zur Gruppe verhält, hat natürlich Einfluss auf die ganze Gruppe. Das kann sein, wenn ich zum Beispiel Berufspendler bin und weit weg lebe und in einem Team an einem anderen Ort arbeite, dann werde ich nicht ganz so stark da sein, weil ich einfach noch diese andere Kapazität brauche, des überhaupt täglich hin und her Fahrens oder des nicht immer vor Ort seins mehr Homeoffice machen. Wenn ich jetzt meinen Wohnort dort aufgebe, weil sich da irgendwas verändert und in die Stadt ziehe und plötzlich mich mehr einbringe, hat das Einfluss auf die Gruppendynamik und das sind Informationen, die haben die anderen vielleicht nicht gar nicht. Das hat die vielleicht gar nicht erzählt, wo sie wohnt und was sie macht. Oder irgendwelche privaten Beziehungen, Lebenspartnerschaften, die irgendwie sich verändern, und jemand bringt mehr Engagement in den Job mit, das wird die Gruppendynamik verändern. Oder jemand, der sehr introvertiert war und dann keine Ahnung ein Coaching gemacht hat oder Therapie oder was gelesen hat, was die Person bestärkt hat und irgendwie anfängt so mit ihrer Offenheit zu arbeiten, die wird sich ja auch ganz anders in die Gruppe einbringen und zu diesem Verhalten müssen sich die anderen auch wieder neu positionieren.

Noemi: Ja definitiv. Nur eine kurze Sache, ich glaube nicht, dass ich introvertiert als etwas, das man nicht mehr ist bezeichnen würde, ich glaube dass aber das Beispiel eben dass man persönliche Entwicklungen oder so durchgeht, natürlich relevant ist, aber man kann ja dennoch, introvertiert sein und es ist ja auch nichts negatives also man braucht vielleicht halt mehr Zeit um zu anderen Leuten warm zu werden oder um sich nach einer sozialen Interaktion zu erholen oder solche Sachen, was ja aber absolut nichts Negatives ist. Ich dachte immer, ich wäre extravertiert, weil ich eigentlich überhaupt kein Problem habe, zu fremden Leuten zu gehen und die anzusprechen, und das ist ja dieses Klischee, dass die Leute, die introvertiert sind, sehr schüchtern sind und nicht wirklich zu anderen Leuten gehen, aber mir ist es dann aufgefallen, als ich gemerkt hab, wie viel Zeit ich brauch, um mich nach einer sozialen Interaktion wieder zu erholen und dass ich in mich kehren muss, damit ich wieder zu einem Gleichgewicht komme, aber ich weiche hier vom Thema absolut ab.

Svea: ich wollt grad sagen, aber ich find’s ein interessantes Thema, vielleicht können wir mal was zu Rose of Leary machen, weil ich glaube introvertiert / extrovertiert sind immer so nette Wörter, die man auf jedem schlechten Coaching gehört hat, aber da haben wir ja eh noch eine Folge zu vor. Magst du denn noch irgendwie was Zusammenfassendes sagen?

Noemi: Ich glaube, das die zentralen Themen für Teams, damit Teams gut funktionieren oder das zentrale Thema, was ich so rausgelesen habe, sowohl bei Simon Sinek als auch bei Brené Brown das Thema Vertrauen ist. Vertrauen ineinander Vertrauen, dass wir ein Team haben, das einen den Rücken stärkt, und ich glaube, das ist definitiv ein Thema, das wir noch in einer weiteren Folge besprechen werden.

Hast du noch irgendwelche abschließende Wörter?

Svea: Nee ich finde das Thema Vertrauen, das trifft es ziemlich auf den Punkt. Also es ging ja um was brauchen Teams? Wie man Vertrauen schaffen kann haben wir, glaube ich, heute mehr als ausführlich besprochen. Also es braucht eine, ich nenne es mal Unternehmenskultur, aber vielleicht auch Gesprächskultur in der Dinge angesprochen und ausgehandelt werden können, in der man wertschätzend einander gegenüber ist und indem man auch gemeinsame Erfahrungen macht. Ich glaube, Vertrauen kommt letztendlich durch Erfahrung: ich gehöre hier zum Team.

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Noemi: Fact-Check Nummer 3 wir haben dieses Mal wenige Fakten zu überprüfen, weil du ja sehr viel Recherche gemacht hattest für diese Folge. Wenn jemand sich mehr mit diesen Themen die Five Phases und

Svea: die Soziogramme.

Noemi: Genau also, wer sich noch mal damit beschäftigen möchte wir haben da ein paar Links die wir einfügen werden, auf der Seite von unserem Transkript von dieser Folge. Und es ist nicht wirklich ein Fact-Check, aber… ich habe in mehreren Folgen von dem Podcast von The Ready gehört, dass die vorschlagen, dass man so eine Gebrauchsanleitung für sich selbst macht, damit man sich in der Team Dynamik halt besser verstehen kann und, also es heißt ja nicht, dass man alles respektieren kann, was die Person sagt oder wie sie gerne am liebsten funktionieren würde, aber dass es einem halt auch so einen Einblick gibt zu wie funktioniert sie besser und so… und ich fand auch irgendwie relevant zu dem Thema in dieser Folge und ich find ich finde den Konzept super cool was hältst du denn davon?

Svea: lass uns einfach eine Folge zu dem Thema Gebrauchsanweisung für mich selbst machen.