#3 Alpha, Beta, Teamwork

Noemi: Bevor’s mit dieser Folge losgeht. hab die mir natürlich noch mal angehört jetzt, kurz vor der Veröffentlichung und hab festgestellt, dass meine Ansicht so ein bisschen verändert hat in wie ich mit Teams zusammenarbeite: ich hab irgendwie gesagt so, ich habe das Gefühl, dass ich nie so richtig dazu gehör und ich muss sagen, das war ja so von nem Jahr her glaube ich, dass wir das aufgenommen haben oder?

Svea: Ungefähr.

Noemi: genau und dass das sich für mich ein bisschen verändert hat, weil ich Erfolgserlebnisse mit unter anderem der Feuerwehr hatte, wo ich halt wirklich das Gefühl hatte, Teil von nem Team zu sein und das glaub ich meine Position ein bisschen verändert hat, aber dennoch bleibt der Rest relevant, deswegen werden wir das jetzt nicht rausschneiden für die Folge. Ich wollt’s nur mal kurz gesagt haben.

Svea: Ich freue mich zum einen total für dich, und zum andern zeigt es ja dass wir irgendwo vielleicht recht haben, wenn wir sagen, dass sich das dynamisch verändert und dass es je nach Situation und je nach Gruppe ist und nicht Typen von Menschen gibt, wovon wir gerade sprechen, werdet ihr gleich rausfinden, wenn ihr weiter hört in der Folge. Wir nehmen Bezug auf eine Geschichte, und diese Geschichte wollen wir euch noch mal vorlesen

Noemi: genau, weil wir ja sagen, wir beziehen uns auf die Geschichte vom Maurer. Es ist eine Geschichte aus dem Buch „Start with why“ von Simon Sinek und ihr könnt euch das gleich gleich anhören und ihr wird dann später entdecken, warum wir das jetzt hier reingeschnitten haben.

Svea (Narrator Mode): Eine Kathedrale bauen. Hören wir uns die Geschichte von zwei Steinmetzen an.

Wir steigen hinauf zum ersten Steinmetz und fragen ihn Gefällt dir deine Arbeit? Er antwortet:

Tani (Narrator Mode): So lange ich zurückdenken kann, baue ich diese Mauer, die Arbeit ist monoton, ich arbeite den ganzen Tag in der glühend heißen Sonne, die Steine sind schwer, und sie Tag für Tag zu heben, ist Knochenarbeit. Ich bin nicht sicher, ob der Bau zu meinen Lebzeiten fertig wird. Aber es ist Arbeit, ich lebe davon.

Svea (Narrator Mode): Wir danken ihm und gehen 20 Meter weiter steigen wir hinauf zu einem zweiten Steinmetz. Wir stellen ihm dieselbe Frage: Gefällt dir deine Arbeit? Er sieht uns an und antwortet.

Tani (Narrator Mode): Ich liebe meine Arbeit, ich baue eine Kathedrale, sicherlich, ich baue diese Mauer, solange ich zurückdenken kann. Ja, die Arbeit ist manchmal monoton, ich arbeite den ganzen Tag in der glühend heißen Sonne, die Steine sind schwer, und sie Tag zu Tag zu heben ist Knochenarbeit. Ich bin nicht einmal sicher, ob der Bau zu meinen Lebzeiten fertig wird, aber ich baue eine Kathedrale.

Svea (Narrator Mode): Wir bedanken uns beim Phantastischen Sprecher Hicham-Tankred Felske fürs Lesen der beiden Maurer.

Noemi: Also, liebe Svea, worum geht es heute?

Svea: Wir wollten mal sammeln, ganz spontan, was Teams brauchen.

Noemi: Ja, was brauchen den Teams oder was ist denn überhaupt ein Team?

Svea: Das ist eine richtig gute Frage. Ich würde sagen, ein Team besteht aus Menschen. die zusammen versuchen, etwas zu erreichen.

Noemi: im Idealfall

Svea: Ja gut, es gibt funktionale und disfunktionale Teams, das stimmt

Noemi: Aber im Idealfall haben Sie ein gemeinsames Ziel.

Svea: Genau Ich finde schon auch, dass das ein Team ausmacht, also man sagt doch immer so schön Teamplayer und Einzelgänger und ich finde Teamplayer macht es aus, dass sie versuchen, gemeinsam also auch einer Kooperative was zu verwirklichen oder?

Noemi: Hmm gute Frage. Ich muss ja sagen, dass ich mich grundsätzlich immer mehr als Einzelgänger gesehen habe, als Teil von einem Team, weil ich das Gefühl hab, dass ich ein bisschen am Rande stehe

Svea: und wenn du das Gefühl hast, am Rand zu stehen hast du dann das Gefühl, das selber dich trotzdem einbringst dass du quasi eine Außenperspektive hast und guckst, was das Team macht, also bist du da eher unbeteiligt, oder denkst du selber dabei mit ?

Noemi: Also ich habe entweder die Rolle, wo ich dann einspring und sag „Hey Leute, es braucht was!“ oder „Ich hab das Gefühl, das ist mir zu chaotisch, ich übernehme jetzt das Leadership“, wenn der Raum dafür da ist oder sonst ehm, ja… sonst bin ich eigentlich mehr so im Beobachtungs Modus und mach mein Ding und guck, wie ich da beitreten kann ohne den Leuten auf die Füße zu treten.

Svea: Ich hab in der Hochschule mal so eine Theorie gelernt Also es gibt vier Typen in dieser Theorie, ob die stimmt oder nicht, sei mal dahin gestellt, aber wenn man Gruppen Dynamiken beobachtet, von diesen vier müssen Menschen vertreten sein, damit Team sehr sehr gut zusammenarbeiten kann, Alpha wäre die Position, die Ideen, hat und den anderen vorschlägt. Also die sich einbringt und die eine voran treibende Kraft ist, was neue Ideen angeht oder was Lösungsstrategien angeht. Dann gibt es noch den Typ Beta der ist beratend da und da, der hat auch eigene Ideen, aber ist eher im wenn schon die Idee da ist dann noch mal zu überlegen okay, wie sieht das genau aus um das eben zu unterstützen. Dann braucht es Gamma, Menschen, die die Gruppen Idee unterstützen also, die würden jetzt nicht selber Ideen einbringen und sagen „ah das muss so sein“, aber die würden das dann umsetzen. So ein bisschen die ausführenden Menschen. Dann gibt es eben noch den Typ Omega, die eher in Widerstand gehen. Das Tolle an dieser Position ist aber, dass sobald die Alpha Position irgendwie nicht funktioniert und es hakt oder die nicht erfüllt ist können die wahnsinnig gut springen in die Alpha Position und das angeben, weil sie vorher schon Kritik geäußert haben, im Widerstand waren auch eigene Ideen haben und anleiten, aber das ist meistens sehr fluide Position, also die Omega Position, die hinterfragt noch mal, die ist eher vielleicht ein bisschen kritischer oder im Widerstand oder vielleicht eben auch unbeteiligt oder nimmt die Außenperspektive ein und guckt, was die anderen machen. Die Idee ist quasi, das alle Positionen besetzt sein müssen, damit man Team gut zusammenarbeiten kann, wo wir wieder bei unserer Fragestellung sind.

Noemi: Okay, also , wenn ich Alpha höre, da ist so viel was mit diesem Wort gemacht wurde über den Jahren und nicht unbedingt im positiven Sinne, krieg ich schon Gänsehaut von. Weil das immer typischerweise so: „Alpha ist der beste und der Bla bla bla und alle anderen sind drunter“ und diese krasse Hierarchie, die sagt, dass manche Menschen mehr Wert sind als andere und das gefällt mir so gar nicht.

Svea: Ich habe auch direkt irgendwelche ganz schlimme Life Coaches im Kopf, die dann sagen „Du musst ein Alpha Typ sein, besuch meinen Seminar, und dann wirst ein Alpha Mann, und alle Frauen liegen dir zu Füßen“ und weißt du so dieses ganz Furchtbare, „wenn du nur genug leistet“ so…

Noemi: Absolut schrecklich!

Svea: Darum geht’s eben nicht. Ich hoffe dass habe ich auch ein bisschen vermittelt.

Noemi: Ok, ich höre raus, dass es so was wie eine Struktur existieren könnte/sollte Viele Teams sind noch nicht mal so viele, also noch nicht mal vier Menschen im Team deswegen wie funktioniert das dann?

Und außerdem glaube, es gibt ja eine gewisse Hierarchie, die bereits schon da ist und jemand in der Leadership Rolle oder jedenfalls in der Management Rolle sitzt das aber aus meiner Sicht zum Beispiel die Leute, die Leadership haben, nicht unbedingt die Leute sind, die an Führungspositionen sind.

Es heißt nicht, dass alle, die in Führungspositionen sind keine Leader sind, aber ich finde das in vielen Stellen, wo ich gearbeitet habe, die Leute, die am meisten Charisma hatten und die am meisten. ja diese Anziehungskraft hatten andere Leute zu bewegen, was ja für mich die Definition von Leadership ist, nicht zwingen, die Leute sind hier halt in Führungspositionen sind. Und wie funktioniert das ein Team zu bewegen, wenn die Person, die in der Führungsposition ist, nicht zwingend das beste Leadership hat.

Svea: also. Ich finde es spannend, weil wenn ich zum Beispiel in der Team Entwicklung arbeite, dann stelle ich eine Aufgabe und lass die Menschen sich nach dieser Aufgabe selber einordnen in verschiedene, also wenn ich jetzt einen Seminar gebe oder so. Und aber eben nur für den Moment wie war dein Verhalten jetzt gerade bei dieser Aufgabe? Mehrheitlich, es ist es ja auch nicht Irgendwie dann ganz konkret einordnenbar, und dann fragt man ja auch noch mal gibt es noch ein Gegenfeedback? Man fragt andere Leute der Gruppe, stimmt das jetzt für euch so, wie die Leute im Raum sich positioniert haben in, in welche Gruppen die sich eingeordnet haben, oder würde jemand sagen Nee, also die Person muss für mich gerade ganz woanders stehen, die hab ich total anders wahrgenommen und dann wird sortiert und jeder hat irgendwie einmal eine Selbsteinschätzung und dann eben auch immer die Fremdwahrnehmung zum Abgleich da geht es eben ganz bewusst nur um den Moment, wo diese eine Aufgabe gelöst wurde, wie sich die Mensch da verhalten haben. Weil ich glaube manche Rollen sind einem vertrauter und manche unvertrauter, und man hat vielleicht tendenzen was man eben häufiger macht und man häufiger jemand ist, der Ideen total durchsetzt, aber ich würde schon dem Recht geben, das wenn es nur den Alpha Typ gibt also nur Leute, die Ideen einbringen, aber niemand sie irgendwie wirklich ausführen kann, weil keine Kapazität da ist, weil alle ihre Ideen durchsetzen wollen, wird nicht funktionieren wenn wir jetzt nur Gamma da hast, dann fehlt irgendwo die Triebkraft, dann sind alle Menschen bereit, irgendwie im Team kollegial zu arbeiten aber es ist eben keine gemeinsame Vision da und dementsprechend würde ich schon sagen, dass alle Typen vertreten sein sollten, aber dass das wechseln kann. Also das auch innerhalb eines Teams mit denselben Menschen, die längere Zeit zusammen arbeiten, mal die eine Person eher eine Idee hat und einen Einfall und kurz die Alpha Rolle übernimmt und dann eben aber wieder jemand anderes mit dem Einfall kommt, und damit weitergeht, je nachdem, was gerade gebraucht wird, je nachdem, in welchem Prozess man sich gerade befindet.

Noemi: Also wenn es auf Projekten Basis oder auf Aufgaben Basis sich verteilt, aber man das nicht so als statisch sieht, dann kann ich schon nachvollziehen, wo das herkommt, weil das ist wie du es eben sagst, nötig nicht nur die Leute haben die mit den Ideen kommen oder nur die Leute, die gerne dann wie hiess das schon wieder? die ausführen genau, aber irgendwie klingt das schon zu simplistisch oder zu vereinfacht für mich also da fehlt irgendwas für mich oder ich kann noch gar nicht wirklich den Finger drauf setzen, aber ist irgendwie noch…

Svea: Ich glaube tatsächlich, dass ich eine Idee haben könnte, wo es hakt. Und zwar dass ich nicht der Typ Coach bin der irgendwie sagt: „Du bist so und so ein Mensch“, wie es so viele im Coaching leider irgendwie passiert. Wir haben beide das Video gesehen und dann gibt es die Haie und die Whale und die Delfine. Ich find’s ganz furchtbar, weil nein gibt es nicht! .Das wäre zu einfach gedacht und deswegen meine ich es ist irgendwie flexibel. Was man aber halt immer betrachten muss ist, wenn man sagt ein funktionales Team braucht das und das, da muss mir überlegen wie soll ein Team funktionieren und welche Werthaltungen hab ich. Das, was ich jetzt gerade beschrieben habe, das ist ja so ein bisschen im ja in einem demokratischen System. Das heißt, wir haben das Wertesystem es gibt Menschen, die haben irgendwie Ideen, was sie politisch verwirklichen wollen, und ich kann sie wählen und ich kann sie unterstützen. Und so ähnlich ist er irgendwie das Modell. Und wenn ich jetzt anders daran gehe und sage „Okay, ich möchte jetzt aber flachere Hierarchien haben“, dann können wir uns überlegen was heißt das im absolut demokratischen Kollektiv zu arbeiten, wo wirklich alles ausdiskutiert wird und in keiner Form eine Person gibt, die ein Leadership übernimmt oder es ein ständig wechselndes Leadership gibt.

Aber ich habe eine Frage, weil du vorhin gesagt hast, dass die Leute die, ich nenn es mal diese Zugkraft haben oder was du gesagt hast Charisma, das die nicht immer an Führungspositionen sind. Da frage ich mich jetzt, ist aus deiner Sicht denn die Aufgabe einer Führungskraft in dieser Form Leadership oder inspirierend zu sein oder?

Noemi: Absolut es ist mein Glauben und durch der Forschung von Brené Brown unter anderem unterstützt: Leadership zu haben, das sind Skills. Das ist nicht etwas, mit dem du geboren bist oder nicht, du kannst das lernen, und du kannst das auf deine Persönlichkeit und deine Art modulieren und anpassen, dass es für deine Persönlichkeit und deine Eigenschaften angemessen ist, aber das kann man lernen. Und ich glaube, das Allerwichtigste für Leute, die in Führungspositionen sind, in Unternehmen, ist tatsächlich das: die Fähigkeit zu haben, die Stärken in unterschiedlichen Menschen zu erkennen, die hervorzurufen, die an der richtigen Stelle und in den richtigen Momenten einzusetzen und die Leute dazu zu inspirieren, sich gegenseitig zu vertrauen, für ein Ziel zu arbeiten, und ja… also ich glaube, das ist die allerwichtigste Rolle für mich von einer Führungskraft in dem Unternehmen. Habe deine Frage beantwortet so?

Svea: Absolut aber dann sind wir halt genau wieder bei der Idealwelt, ne? Also dann stimmt es ja irgendwie schon im Sinne von, es braucht irgendwie einen Menschen der total inspirierend ist.

Und da fällt mir jetzt aber auch wieder ein, ich habe Mal von einem Künstler•innen Kollektiv einen Podcast gehört, die versucht haben, das Kollektiv wirklich ohne Hierarchien zu machen. Also sie haben quasi die Rolle des Regisseurs oder der Regisseurin, die ja genau das hat, was du eben beschrieben hast mit dem Leadership im Sinne von ich schaue von außen und ich setze genau die Menschen an die Position, wo das gerade für das große Ganze richtig ist und delegiere und halt aber irgendwie diese Fäden zusammen. Und genau diese Rolle haben die einfach abgeschafft und arbeiten so, dass sie in Prozesse reingehen und dann mal eine Person vielleicht doch von außen guckt wenn alle merken es braucht grad ein Feedback von außen und dann geht die Person wieder rein dann ist vielleicht am nächsten Tag eine andere wirklich komplett flach und es ist natürlich in einer gewissen Weise zeitaufwendiger, und sie sagen auch selber, dass sie das halt so solidarisch machen, dass sie das halt auch wirklich die ganze Care Arbeit, die da ja auch mit reinem fällt, also sich darum zu sorgen wer ist da gerade mit mir und wo wollen wir gemeinsam hin, das das auch das Risiko in Kauf nimmt, dass es eventuell auch manchmal in Anführungszeichen an der Qualität leidet, also dass man ein bisschen abstriche machen muss, das Perfektion angeht, das aber eben eine andere Qualität dafür stärker ist. Also da ist die Frage wo lege ich den Fokus? Was will ich erreichen? Was ist mir das wichtigste andere Arbeit, dass wirklich alle partizipieren und ich deswegen zu einem wirklich guten Ergebnis komme, wo ganz viel drin steckt von ganz vielen Menschen, die gemeinsam klug gedacht haben, also Thema kollektive intelligenz? Oder es ist mir wichtiger, zum Beispiel, dass es schnell geht, und dann braucht es definitiv eine Vorgabe von einer Person und Menschen, die sich danach richten, weil es ja auch

Noemi: darf ich dich kurz unterbrechen? ich glaube, du hast gerade gesagt wenn es schneller gehen soll, dann brauchst du jemand in einer Führungsposition, der die Richtung gibt und Leute, dann in diese Richtung gehen ich weiß, nicht mehr kannst du das umformulieren?

Svea: Die folgen, habe ich gesagt

Noemi: Folgen. Ja, das ist wiederum entgegengesetzt zu meiner Vision des Leaderships. Also für mich ist das die Definition von Management, aber nicht von Leadership. Jemand Vorgaben gibt und die anderen müssen folgen, das ist für mich so dieses Klischee Management , starke Hierarchie und so weiter. Aber jemand der Leadership hat, der ist für mich also dieser Person ist es wichtig, dass jeder seine Verantwortungen trägt und dementsprechend auf unterschiedlichen Niveaus auf unterschiedlichen Stellen von der Aufgabe absolut in der Lage ist zu sagen „Hier ist mein Entscheidungsbereich, und deswegen bin ich hier eigentlich der Boss diesen spezifischen Stückchen Insel“ und jeder ist ja auf seinem Stückchen eigentlich für seine Aufgabe verantwortlich und nicht nur verantwortlich, sondern führend, und das muss sich mit den anderen Aufgaben zusammenknüpfen, und es ist viel mehr wie ein Orchester, wo, wenn jeder Teil zusammenspiel, zu dem richtigen Moment der Dirigent dann das Tempo gibt, dass das zusammen funktionieren und harmonieren kann, als dass man sagt „Du mach mal das, du mach mal das“ und das das so funkt… also verstehst was ich mein.

Svea: Ja, absolut, finde ich mega spannend. Ich glaube aber, dass das, was du jetzt mit Management gesagt hast und das, was ich vorhin mit dem Künstler-Kollektiv, was so ganz auf Hierachien verzichtet, dass sich das auch dosieren lässt, also das sind vielleicht so zwei Extreme, aber es sind nicht zwei Typen, sondern da ist eine Range dazwischen und es lässt sich dosieren. Also wenn es zum Beispiel eine Führungsposition gibt, wie zum Beispiel Dirigent oder Regisseur•in oder ein Geschäftsführer, dann ist ja auch da die Frage, wie es der Führungsstil. Also wie viel Raum gibt jemand Menschen genau da eben selbst verantwortlich zu sein und sich selbst einbringen zu können.

Noemi: Und das ist genau das, wo ich das Gefühl habe am meisten fehlt in vielen Unternehmen, wo menschen, die nicht in Führungspositionen sind, nicht wirklich das Gefühl kriegen, dass sie mitwirken und dass auch eine gewisse Verantwortung haben und dass sie ihr Päckchen mittragen müssen. Man gibt oft den Leuten das Gefühl, sie seien nur ein Stückchen Mechanik in einem größeren Gerät und dass sie zu funktionieren haben. Aber das ist überhaupt nicht, dass wenn du das Gefühl bekommst, du hast keine Wahl, du bist da stecken, du musst einfach dich nur drehen, damit der Rest sich auch drehen kann, dann hast du auch überhaupt kein Gefühl, dass du die Verantwortung nimmst, für was du machst und dass du dein Stückchen von der Arbeit mit machst, damit ein Ziel gemeinsam erreicht wird, weil du bist ja irgendwie, man fühlt sich eigentlich nur ausgenutzt und hilflos, oder? Ich glaube in solchen Situationen, in solchen Führung Stilen führt es dazu, dass die Leute sich überhaupt gar nicht erfüllt führen in ihren Jobs, weil sie wirklich nur das Gefühl „Ey, ich muss blöd doof hier das machen, was mir gesagt wurde“ und das hat mehrere Konsequenzen: erstens auf die Motivation von diesen Mitarbeitern aber auch auf, wie unschuldig sie sich dann fühlen, wenn sie etwas nicht so machen, wie sie wissen, dass es eigentlich sein sollte, weil sie überhaupt gar nicht das Gefühl haben, dass sie irgendwelche Verantwortung tragen. Hauptsache es sieht so aus, als ob ich meinen Job tun würde, ob ich denn wirklich mache oder nicht wirklich mach… Ja das ist, das ist wirklich ein Problem, also ich weiß nicht, was sind deine Erfahrung damit? Du lachst.

Svea: Absolut!

Andererseits ich als Therapeutin kann einfach nur sagen so absolut ungesund. Da sind wir ganz schnell beim Thema Bore-Out, die mentale Gesundheit, leidet total darunter, natürlich auch das Thema Burn-Out, wenn es ums absolute Funktionieren geht, also wenn die Anforderungen zu hoch sind und wo ich auch bin bei dem Thema Motivation muss sich an unsere andere Folge denken, die wir aufgenommen haben mit der Geschichte von dem Maurer.

Noemi: Und das ist ja das also für mich ist einer der Haupt Jobs von den Leuten, die in den Führungspositionen sind, und das muss nicht nur eine Person sein, das dürfen mehrere Leute sein, jeder hat ja dann seine Spezialität, und jeder hat seine Fähigkeit, etwas beizutragen, aber zusammen haben sie auch dann die Verantwortung, diese Vision an jeden Menschen, egal welche Stelle, die Person im Unternehmen hat, diese Vision weiterzugeben, so dass sogar die Person die einfach nur die Briefe verteilt den Meeting-Raum vorbereitet, dass die auch das Gefühl haben, dass sie ein Stückchen zu dem Bau von der Kathedrale beitragen und nicht, dass die einfach nur Kieselstein auf den anderen legen müssen.

Svea: Wie schön wäre das eigentlich auch für unsere Gesellschaft oder? Stell dir Mal eine Gesellschaft vor, in der jeder Mensch morgens aufwacht und so denkt „Boah Ja! heute habe ich richtig Lust zu arbeiten, weil ich einfach weiß, was ich tue, und weil ich weiß, dass Menschen das wertschätzen, wenn ich mir hier richtig Mühe gebe, dass es toll wird, was ich mache“. Also ich meine, es muss er gar nicht jeden morgen sein. Aber diese Wichtigkeit und dass man sich selber inspiriert fühlt, wenn man seinen Job macht, das, also ich fände es mega schön.

Noemi: Ich fände es auch schön für unsere Gesellschaft allgemein, auch außerhalb des Berufslebens also natürlich ist das ein größter Teil, von wo unsere Zeit verbringen, aber wenn du in der Früh aufstehen würdest und mal fünf Minuten von deiner Eigenverantwortung für dich mal weg guckst, also ist super wichtig, ich sag nicht, dass sie nicht wichtig ist, aber wenn du auch mal kurz überlegen würdest, so was trage ich denn bei der Welt. Inwiefern habe ich heute auf irgendeiner Art und sei es die kleinste, weil es braucht ja nur soviel zu sein Schlussendlich, inwiefern habe ich heute die Welt ein kleines bisschen besser gemacht, indem ich meinem Nachbarn mit irgendwas geholfen habe, weil ich einer fremden Dame geholfen habe, ihre Einkaufstüten in ihr Auto zu bringen, oder ich weiß es nicht… aber wenn jeder ein bisschen von dieser Mentalität hätte und sich inspiriert fühlen würde, Teil von dem größeren Gesamten zu sein, dann würden wir uns A) alle viel besser fühlen, glaube ich und B) wir würden viel produktiver, also nicht im Sinne von Leistung, sondern einfach von etwas machen, das dazu beiträgt, dass man sich erfüllt und hilfreich fühlt

Svea: Ich finde schönes Schlusswort. Also ich glaube auch die Lebensqualität würde steigen, wenn Menschen sich gegenseitig anlächeln, obwohl sie sich nicht kennen. Und wenn hier das Thema Arbeit ist, da muss man ja auch einfach sagen Care Arbeit ist auch Arbeit und nicht nur die Erwerbsarbeit.

Noemi: So, das ist jetzt Fact-Check Nummer zwei. Vielleicht werden wir ein bisschen besser sein als letztes Mal. Wir wollten anfangen mit der Theorie, die du in dieser Folge präsentierst, magst du uns kurz was dazu sagen?

Svea: ja, und zwar heißt diese Theorie Rangdynamische Position und wurde beschrieben von Raoul Schindler. Daraus abgeleitet haben sich verschiedene andere, gruppendynamische Modelle. Aber das ist die Theorie, auf die ich mich beziehe.

Noemi: Wir werden ja auch ein paar Links in die Show Notes einfügen für die, die sich dafür interessieren. Wir haben ja erwähnt, dass es alternative Modelle zu der klassischen Hierarchien gibt und da kann ich euch ein paar Podcast Folgen von The Ready empfehlen die werde ich auf jeden Fall in Show Notes mit einfügen, die sprechen über Self-managed Teams, über Holocracy

Svea: ja, und als Beispiel hatten wir ein Künstler*innen Kollektiv genannt, was so arbeitet. Ich habe den Podcast nach einem Jahr nicht mehr wiedergefunden, indem ich das gehört hatte.

Noemi: Das ist sicherlich ein Thema, das noch mal hochkommt, weil wir lieben ja über Hierarchie oder Abschaffung der klassischen Hierarchie zu sprechen, glaube ich.

Svea: absolut, zumal ich da gerade auf meiner Arbeit auch total die großen Erfahrungen wieder damit mache, und das sehr spannend finde, wie sich das entwickelt, weil es eine Initiative ist die in den letzten 40 Jahren zu einem mittelständischen Unternehmen gewachsen ist und das natürlich gruppendynamische Prozesse und Fragen aufwirft

Noemi: spannend. Ich freue mich auf weitere Folgen, aber wir lassen jetzt mal die Zuhörer für heute in Ruhe, glaube ich

Svea: absolut.